Смотреть больше слов в «Русско-английском психологическом словаре»
концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20-х гг. XX в.... смотреть
одна из школ в науке об управлении, получившая на Западе преимущественное распространение в 30-50-х гг. XX в. Ее возникновение обычно связано с именем Э.Мэйо и его последователей - Ф.Ротлисбергера, М.Фоллера и др. В настоящее время выводы доктрины «Ч.о.» широко используются в менеджменте. Ее ядром является положение о том, что влияние на повышение производительности труда оказывают факторы материальные и в не меньшей степени - психологические. Технократизму классической школы представители «Ч.о.»т. противопоставляют “развитие человеческих отношений на предприятии”, основанных на “гуманном подходе” к трудящимся со стороны администрации. В отличие от сторонников тейлоризма, которые считали, что главные резервы производительности труда заключаются в правильном использовании физиологических возможностей человека путем рациональной организации производства, сторонники «Ч.о.»т. видят их в умении подчинить целям организации такие социопсихологические характеристики, как цели, потребности, чувства, настроения. На этой основе разрабатываются тщательные рекомендации по “гуманизации” производства, “психологическому приобщению работников” к делам предприятия. В социальном государстве, где применяются принципы экономической демократии, социального партнерства, участия работников в управлении производством, создаются правовые условия, формируются механизмы социального управления, привлекающие самих работников к социально-производственным отношениям. ... смотреть
концепция, концепция, в основе которой лежат следующие принципы: 1) человек - “социальное животное”, включенное в контекст группового поведения; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители промышленности в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. По сути - это новая социальная философия менеджмента. Социальная практика этой теории основывалась на принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным); экономического - социально - психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: “паритетное управление”, “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение слушающих” и т.п. ... смотреть
ТЕОРИЯ "ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ" - англ. theory, human relations; нем. Theorie der "human relations". Теория (Э. Мэйо, У. Мур, Ж. Фридман и др.), заменившая свойственный тейлоризму биологический подход к человеку анализом психо-соц. деятельности индивида, выдвинув требование "человек - главный объект внимания"; акцент делается на сплоченности группы, взаимоотношении с руководством, благоприятной атмосфере на рабочем месте, удовлетворенности трудом и т. д. Antinazi.Энциклопедия социологии,2009... смотреть
концепция управления трудом в условиях капиталистического производства, которая с целью повышения его эффективности делает акцент на применении морально-психологических стимулов. Возникновение данной теории связано с результатами Хоторнских экспериментов, проведенных группой гарвардских социологов во главе с Э. Мэйо в 1927-1932 гг. на предприятиях компании «Вестерн электрик» близ Чикаго. В ходе экспериментов проверялось влияние ряда контролируемых факторов (условий труда, методов работы, пауз для отдыха, утомляемости работников, монотонности труда, зарплаты) на рост производительности труда. Исследователи пришли к выводу, что улучшение технико-организационных и экономических условий труда не является основной причиной повышения его производительности. На рост последней существенное влияние оказывают другие, трудно учитываемые факторы, связанные с «человеческими отношениями» в производстве. Ими являются отношения между руководителями и рабочими, а также межличностные отношения между самими рабочими. Было установлено, что норма выработки отдельного рабочего зависит не столько от его добросовестности или физических способностей, сколько от давления группы, которая определяет позицию и статус каждого, кто является ее участником. Сознательное ограничение рабочими индивидуальной выработки как раз и явилось следствием действия зафиксированных в исследованиях групповых норм. Такое поведение сложилось на основе мнения рабочих о намерениях предпринимателей (снизить расценки) и было проявлением неформального механизма их самозащиты. Обнаружение феномена группового давления и его значимости для трудовой деятельности способствовали активному переосмыслению природы человека и его роли в производстве, мотивации труда и способов решения социальных конфликтов в промышленности. Теоретики «человеческих отношений» при этом особое внимание фиксировали на процессе коммуникации в условиях производства, на взаимодействии и взаимопонимании менеджмента с различными группами работников. Именно в улучшении межличностных отношений между руководителями и рабочими они видели возможность преодоления . антагонизма между трудом и .капиталом, установления «социального мира» в промышленности. Вместе с тем подчеркивалось значение неэкономических, социально-психологических факторов («мягкий» стиль руководства людьми, благоприятная «социальная атмосфера» на предприятии, высокий престиж работника в группе и т. д.) как более эффективных стимулов труда по сравнению с денежными стимулами,-материальными стимулами в целом. В 60-е гг. теория «человеческих отношений» была дополнена концепцией стиля руководства. По этой теории действия менеджмента являются неэффективными из-за ошибочных представлений руководителей о мотивах и природе человека. На практике преобладает авторитарная модель стиля руководства, в соответствии с которой человека необходимо постоянно принуждать к труду, осуществлять жесткий контроль за его трудовым поведением. Однако изменившиеся конкретно-исторические и социально-экономические условия, в частности в США, требовали новой модели стиля руководства людьми демократической, которая учитывает способности человека к творчеству, его стремление к инициативе и ответственности. Поэтому подчиненных полезно шире привлекать к участию в выработке ч принятии управленческих решений, активно содействовать развитию их инициативы, изобретательности, ответственности. В противном случае люди ведут себя пассивно, не стремятся брать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям. Там же, где ориентируются на людей, на их соучастие в управлении, а не просто на выпуск продукции, человек работает лучше, эффективнее. В западной социологической литературе отношение к теории «человеческих отношений» в целом критическое. Основанные на ней рекомендации не приводят к существенным результатам в промышленности. Более того, применение современных методов социологического анализа вообще поставило под сомнение сам факт влияния «человеческих отношений» в промышленности. Критики достаточно убедительно доказывают, что в подавляющем большинстве случаев на рост индивидуальной выработки в Хоторне повлияли не «человеческие отношения», а материальные условия, связанные с экономической депрессией, ростом безработицы, произволом предпринимателей. Тем не менее в 70-80-е гг. в условиях перехода от индивидуальных к групповым формам организации труда вопрос о соотношении социально-экономических и социально-психологических стимулов вновь актуализировался. Характерной особенностью современной рационализации труда в капиталистической промышленности является признание необходимости комплексного подхода к мотивации трудового поведения работников, применения как материально-денежных, так и социально-психологических. стимулов, ... смотреть